組織性的權力基礎：伴隨著頭銜而來
在以上5個權力基礎當中，又可以區分成「組織性的權力」和「個人性的權力」兩類，其中組織性權力的來源通常和一個人的頭銜有關：
1.法定權：基於法令、規範、信仰或價值，我們認定某些人擁有影響我們態度與行為的能力。在多數組織中，法定權往往源自於組織架構的中的職位。簡單地說，法定權就是透過頭銜來指揮他人的權力。
2.獎賞權：人們透過給予他人好的結果（如晉升、調薪和獎金等），或降低他人面臨的不利狀況（如改善溼熱環境或撤換不稱職的主管等），使他人願意遵從他們要求。換言之，獎賞權就是掌控和分配資源的權力。
3.威嚇權：如果獎賞權的目的在於增加員工好的行為，例如幫助他人、團隊合作、努力工作等，那麼威嚇權的目的就是在「降低員工不好的行為」，像是遲到、洩密、散布謠言等。威嚇權主要是透過恐懼感的產生而達到目的，因此主管可以藉由記過、責罵、不給予晉升等手段，達到讓員工遵從其指示的目的。
個人性的權力基礎：不需要頭銜和職權
個人性權力的來源，通常和頭銜無關：
4.專家權：一個人透過個人的知識或天分，而對他人產生影響的能力，例如寫一本書傳遞觀點和思想，改變了他人的人生觀、價值觀、行為和態度等。或是律師、會計師、心理諮商師等專家，透過個人的專業知識提供諮詢，而影響客戶的行為。專家權的權力來源是不需要頭銜和職權的。
5.認同權：主要來自於個人的人格、價值觀、目標或特質。當他人對其產生認同，並渴望模仿他時，就代表這個人擁有認同權。享有認同權的人，他們之所以能發揮影響力，主要是受到其他人的敬愛、而非恐懼。
影響力的4種類型：個人權力高，讓你更有影響力
根據組織性和個人性的權力高低，進一步區分出4種不同程度的影響力，其中個人性權力要比組織性權力更為重要，對於人、事、物的影響也更為深遠。
- 超級影響力：個人同時擁有高度組織性權力和個人性權力。
- 巨大影響力：個人缺乏組織性權力，但有很強的個人性權力。
- 高度影響力：個人擁有很強的組織性權力，卻缺乏個人性權力。
- 低度影響力：個人同時缺乏組織性權力和個人性權力。
我認為，個人性權力要比組織性權力更為重要，對於人、事、物的影響更為深遠，理由如下：
首先，從權力基礎的主動性和被動性的觀點來看，由於法定權、獎賞權和威嚇權的權力基礎來自於組織，一旦公司賦予主管的權力有限或根本沒有（比方說，主管對於部屬幾乎沒什麼獎懲權），主管的領導力將大幅縮限。
相反地，專家權和認同權的權力基礎是來自於個人，每個人都可以自主地獲得，不需要組織賦予。因此，即使公司沒有賦予主管充分的法定權、獎賞權和威嚇權，只要他擁有專家權或認同權，他仍然有機會成為傑出經理人。
其次，從權力的影響性觀點來看，在麥克．哈特（Michael Hart）所著的《歷史上最有影響力的100人》（The 100: A Ranking of the Most Influential Person in History）書中，排前十名的人物依序是：穆罕默德（回教創始者）、牛頓（科學家）、耶穌（基督教創始人）、釋迦牟尼（佛教創始人）、孔子（中國儒家創始人）、聖保羅（基督教思想家）、蔡倫（造紙術發明人）、古騰堡（印刷術發明人）、哥倫布（發現新大陸的航海家）、愛因斯坦（科學家）。
他們都有一個共同特徵：都沒有組織性權力，卻有很大的個人性權力（註：穆罕默德是例外，因為他同時擁有組織和個人性權力）。例如，牛頓、孔子、聖保羅、蔡倫、古騰堡、哥倫布和愛因斯坦是因為具有「專家權」；穆罕默德、耶穌和釋迦牟尼則是因為具有「認同權」。
雖然上述排名有作者在研究方法的主觀性，而且也不是從組織性和個人性權力的類型來分析，但是這項研究仍然非常具有參考性，而且隱含著個人性權力要比組織性權力更為重要，也有更大的影響力。
作者 林文政
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